Violența și hărțuirea la locul de muncă

 

Violenţa în muncă constituie un incident în care o persoană este abuzată, ameninţată sau atacată la locul de muncă şi care pune în pericol securitatea, sănătatea, bunăstarea sau performanţa în muncă a acesteia. Ea constă în insulte, ameninţări sau agresiune fizică şi psihică, exercitate împotriva unei persoane aflate la locul său de muncă. Violenţa și hărțuirea pot avea şi o conotație rasială sau sexuală.

Pentru personal, violenţa este o problemă de securitate şi sănătate şi trebuie să fie tratată la nivelul organizaţiei. Nu este doar o problemă a individului.

Violenţa la locul de muncă este o cauză importantă a stresului legat de activitatea profesională. Prevenirea violenţei în muncă reprezintă unul dintre obiectivele majore a serviciilor de securitate şi sănătate în muncă viagra generico prezzo.

Actele de agresiune sau violenţă se pot manifesta sub formă de:

-comportament acivic – lipsa de respect faţă de ceilalţi;

-agresiune fizică sau verbală – intenţia de a vătăma sau ofensa;

-atac – intenţia de a face rău unei alte persoane.

Potrivit unei anchete realizate la nivel european, 4% din populaţia activă declară că a fost victima violenţei fizice din partea unor persoane din afara locului de muncă. Un număr şi mai mare de angajaţi au suferit ameninţări, insulte sau alte forme de agresiune psihologică, din partea unor persoane străine de locul de muncă.

Medii de muncă cu risc crescut de violență:

– sănătate publică;

– transporturi;

-comerţ cu amănuntul;

– furnizare de servicii alimentare la locul de muncă;

– finanţe şi educaţie;

– transport urban;

-pompieri;

-medici de gardă;

-cadre didactice;

-farmacii;

– bănci etc.

Factorii de risc cei mai des întâlniţi sunt următorii:

-Desfăşurarea de activităţi cu bani lichizi şi obiecte de valoare;

-Munca în condiţii de izolare;

-Exercitarea unei funcţii de inspecţie, control sau „autoritate”, în general;

-Contactul direct cu clienţii – persoane cu diverse solicitări, de exemplu împrumut de la o bancă, sau în sectorul sănătate publică, pacienţi cunoscuţi ca având un trecut violent sau care suferă de boli în care pot să apară manifestări de violenţă, persoane aflate sub influenţa drogurilor ori a alcoolului;

-Deficienţele de organizare a întreprinderii pot conduce la creşterea agresivităţii clienţilor.

Consecințe ale violenței:

– simptome post-traumatice (frica, fobiile, tulburările de somn, tulburarea de stres post-traumatic)

– scăderea motivației;

-reducerea productivității;

-stres;

-deteriorarea relațiilor de muncă;

-dificultăți în recrutarea personalului;

-afectarea integrității fizice și psihice.

-creșterea absenteismului în întreprinderi.

Măsuri ce garantează securitatea şi sănătatea la locurile de muncă

Potrivit Directivei-cadru (89/391) transpusă prin legea 319/2006, angajatorii au obligația de a asigura securitatea muncii și sănătatea angajaţilor sub toate aspectele legate de locul de muncă, inclusiv privind violenţa în muncă.

Toate Statele membre au implementat aceasta directivă în legislaţia proprie, iar unele dintre ele au elaborat şi ghiduri de prevenire a violenţei în muncă. În Directivă se stipulează că pentru a elimina sau reduce violența în muncă, angajatorii, prin consultarea angajaţilor şi a reprezentanţilor lor, trebuie:

-Să aibă ca obiectiv prevenirea violenţei în muncă;

-Să evalueze riscurile de violenţă în muncă (în cadrul evaluării riscurilor de accidentare şi îmbolnăvire profesională);

-Să acţioneze în mod adecvat pentru prevenirea vătămărilor, prin implementarea de măsuri tehnico – organizatorice concrete.

Măsuri de prevenire a violenței la locul de muncă

La locul de muncă trebuie să se implementeze măsuri de prevenire adecvate ce rezultă în urma evaluării riscului psihosocial. Euramis Consulting deține o metodă proprie de evaluare și cuantificare a riscului psihosocial la locul de muncă. Evaluarea include o monitorizare cu durata de 3 ani pentru a realiza o stare de bine și securitate la locurile de muncă din toate punctele de vedere.

Prevenirea violenţei în muncă trebuie să se realizeze pe două niveluri

Primul nivel are în vedere prevenirea actelor de violenţă sau, cel puţin, reducerea lor, luarea în considerare a măsurilor de securitate fizică, de exemplu: sisteme de închidere a intrărilor, ecrane de control, iluminat adecvat, birouri de primire, ieşiri în caz de urgenţă, instalarea sistemelor de supraveghere video, sisteme de alarmă, uşi cu cod, eliminarea sau limitarea zonelor fără ieşire şi a obiectelor care pot fi utilizate ca instrumente de agresiune etc.

Al doilea nivel are în vedere ajutarea victimei sub diverse forme, în cazul în care s-a produs actul de violenţă. Se limitează efectele nefaste ale incidentului şi se evită apariţia sentimentului de vinovăţie, care ar putea împiedica victima să depună o reclamaţie.

În sectoarele de sănătate şi transport se lansează campanii de „toleranţă zero” în cadrul cărora să se exprime cu claritate că nu se tolerează nici măcar un act de violenţă asupra personalului şi că se vor întreprinde acţiuni faţă de orice contravenient.

Măsuri de limitare a consecințelor unui act de violență

– Implicarea reprezentanţilor conducerii în susţinerea fizică şi psihologică a victimei;

– Reevaluarea riscurilor pentru identificarea măsurilor suplimentare necesar a fi adoptate;

– Angajatul care a fost victimă sau martor al unui act de violenţă nu trebuie lăsat singur, în orele de după producerea incidentului;

– Acordarea de suport psihologic victimei şi ajutarea acesteia în caz de stres post-traumatic, prin consiliere, psihoterapie etc.;

– Acordarea oricărui ajutor necesar victimei pentru derularea procedurilor administrative şi juridice (reclamaţie, acţionare în judecată etc.);

– Informarea celorlalţi angajaţi, cu privire la incident, pentru evitarea răspândirii zvonurilor.

Pentru a evita izbucnirea unor acte violente în timpul orelor de lucru personalul trebuie să aibă o anumită conduită:

– să nu răspundă provocărilor de niciun fel și să aibă atitudine politicoasă faţă de persoanele violente;

– în timpul programului de lucru nu trebuie să intre în polemici pe teme de politică, religie, naţionalitate, sau alte subiecte contradictorii posibil generatoare de conflicte nici cu colegii de muncă, dar nici cu clienţii, vizitatorii sau partenerii societăţii;

– dacă izbucnește vreun conflict să încerce aplanarea lui prin metode non – violente, paşnice având permanent o atitudine politicoasă, dar fermă;

– dacă conflictul degenerează în ameninţări sau agresiuni fizice trebuie să solicite de urgenţă intervenţia instituţiilor sau serviciilor abilitate;

– să nu execute nicio acţiune hazardată care ar putea duce la escaladarea violenţelor.

De asemenea, pentru prevenirea actelor de violență se pot lua măsuri tehnice facultative. Acestea sunt următoarele:

-Instalarea de alarme silenţioase în locurile de muncă cu risc crescut;

-Contractarea de servicii de pază şi protecţie permanente;

-Organizare de cursuri de autoapărare a categoriilor de personal expus;

-Consiliere psihologică de specialitate;

-Predarea de tehnici de negociere personalului de către persoane abilitate.

Din nefericire, la locul de muncă nu au loc doar incidente violente, ci și comportamente repetate și nejustificate față de un angajat sau un grup de angajați, care se numește hărțuire. Hărțuirea la locul de muncă provoacă atât victimelor, cât și colegilor, familiilor și prietenilor acestora mult stres. Un astfel de comportament împiedică angajații să-și desfășoare în mod corespunzător activitatea la locul de muncă și să aibă o viață normală.

Hărțuirea în cadrul unei organizații poate implica atât agresivitate verbală, cât şi fizică, dar și izolare socială. La baza hărțuirii pot sta:

– demnitatea;

– capacitatea profesională;

– viaţa intimă;

– caracteristicile fizice;

– rasa;

– sexul sau orientarea sexuală a unei persoane.

Potrivit art. 8 alin (1) și (2) din Codul Muncii actualizat 2018 (Legea 53/2003), relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

În art. 39 alin (1) punctele e și f din același act normativ, se stipulează că salariatul are dreptul la demnitate în muncă și la securitate şi sănătate în muncă.

Aşadar, având la bază aceste reglemetări, orice comportament fizic, verbal sau nonverbal prin care se încalcă principiul bunei-credinţe și care vizează personalitatea sau integritatea morală şi profesională a angajatului şi care afectează performanţa profesională a acestuia sau creează un mediu ostil și intimidant, poate fi încadrat în categoria acţiunilor de hărţuire.

Conform art. 208 alin (1) din Codul Penal în vigoare, hărţuirea presupune fapta celui care, în mod repetat, urmărește, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuința, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere. Această faptă se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Tipuri de hărțuire la locul de muncă

– hărțuire administrativă;

– hărțuire prin crearea unui mediu de muncă ostil sau hărțuire ambientală (glume, remarci sugestive, desene sau graffiti cu subînţeles, pătrunderea agresivă în spațiul fizic, blocarea drumului sau urmărirea, comentarii rasiste sau jignitoare care creează un mediu de lucru ostil.)

Consecințe ale hărțuirii la locul de muncă

– afecţiuni post-traumatice pe bază de stres;

– pierderea respectului de sine;

– anxietate;

– apatie;

– iritabilitate;

– tulburări de memorie;

– tulburări ale somnului și probleme de digestie;

– sinucidere

– nivel ridicat de absenteism și creşterea fluctuaţiei personalului;

– o eficienţă și o productivitate redusă.

Factori ce măresc probabilitatea de producere a hărţuirii

-Cultura organizaţională care tolerează comportamentul de hărţuire sau nu îl recunoaşte ca reprezentând o problemă;

-Schimbări organizatorice rapide;

-Nesiguranţa locului de muncă;

-Relaţii deficitare între personal şi conducere, precum şi nemulţumirea personalului faţă de stilul de conducere;

-Relaţii deficitare între colegii de muncă;

-Niveluri excesive de solicitare în muncă;

-Deficienţe în politica de personal și insuficienţa valorilor comune;

-Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesională;

-Solicitări contradictorii (conflict de rol) sau neclarităţi în fişa postului (ambiguitate de rol).

– Discriminare;

– Intoleranță;

– Probleme personale;

-Consum de droguri sau alcool.

Măsuri de prevenire a hărțuirii la locul de muncă

– Formularea unei politici cu direcţii clare pentru interacţiuni sociale pozitive;

– Îmbunătăţirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă;

– Crearea unei culturi organizaţionale având norme şi valori împotriva hărţuirii morale.

Atât violența, cât și hărțuirea la locul de muncă împiedică angajații să-și desfășurare activitatea în condiții normale. Din acest motiv, este important să se ia măsuri pentru evitarea deteriorării climatului de la locul de muncă.

Pe lângă luarea măsurilor deja amintite, este indicat să apelați la o firmă de protecția muncii, care oferă servicii externe de protecția muncii. Euramis Consulting, firma de protecția muncii din București, cu o experiență de peste 20 ani în protecția muncii, oferă astfel de servicii și ajută angajatorii să prevină evenimentele nedorite de la locul de muncă. De asemenea, urmărește în același timp creşterea rentabilității, reducerea cheltuielilor și construirea unei imagini de marcă atractive și de încredere pentru clienții săi.

Euramis Consulting, partener național al Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă, este parte a soluției în vederea îmbunătățirii siguranței și sănătății în muncă.