Hărțuirea la locul de muncă

Potrivit Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă, hărțuirea reprezintă acel comportament repetat și complet nejustificat față de un angajat sau un grup de angajați. Persoanele care au parte de un astfel de comportament din partea unei alte persoane, poate fi extrem de stresate.

Hărțuirea la locul de muncă poate fi comportament foarte stresant pentru victimă, pentru colegii, familia și prietenii acesteia. Uneori, persoana hărțuită nu își poate desfășura cum trebuie activitatea la locul de muncă și nu are o viață normală.

Persoana hărțuită poate avea parte de agresivitate verbală și fizică, dar și de izolare socială. La baza acestui comportament repetat și nejustificat pot sta mai multe aspecte, precum demnitatea, viața intimă, capacitatea profesională, orientarea sexuală sau sexul, rasa, caracteristicile fizice. În Europa, hărțuirea la locul de muncă reprezintă o mare problemă, iar costurile pentru lucrători și organizații sunt consistente.

Statisticile arată că, în unele state din Uniunea Europeană, 10-17% dintre lucrători au făcut reclamații cu privire la această problemă.

Legislația noastră nu reglementează clar hărțuirea la locul de muncă, însă poate fi dedusă prin raportarea la prevederile O.G viagra generika ohne rezept. nr. 137/2000 cu privire la prevenirea și sancţionarea tuturor formelor de discriminare. De asemenea, în art. 8 din Codul Muncii se precizează că “relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bune-credinţe”.

În art. 39 din același act normativ este stipulat faptul că salariatul are dreptul la demnitate şi securitate în muncă. Pe de altă parte, în art. 208 din Codul penal în vigoare se precizează că hărţuirea presupune fapta celui care, în mod repetat, urmăreşte, fără drept sau fără interes legitim, o persoană, ori îi supraveghează locuinţa, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i-se astfel o stare de temere.

Hărțuirea se pedepsește potrivit Codului penal cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă, dacă victima depune în prealabil plângere.

Prin urmare, comportamentul fizic, verbal sau nonverbal prin care se încalcă principiul bunei-credinţe și care vizează personalitatea sau integritatea morală şi profesională a angajatului şi care afectează performanţa profesională a acestuia sau creează un mediu ostil și intimidant, poate fi considerat hărțuire.

Tipuri de hărțuire la locul de muncă

Putem vorbi de două tipuri de hărțuire la locul de muncă. Există hărțuire administrativă și hărțuire ambientală.

Hărțuirea administrativă își face simțită prezența atunci când atitudinea unui manager față de un angajat determină modificarea poziției pe care acesta o are în companie. Uneori, acest tip de hărțuire este denumit quid pro quo. Modificarea apărută poate fi pozitivă sau negativă.

Dacă este pozitivă, angajatul este promovat în funcţie în schimbul acceptării unor solicitări neadmisibile în mod normal. Dacă este negativă, angajatul este retrogradat pentru refuzul de a accepta anumite compromisuri.

Persoana hărțuită este amenințată sau i se promite un beneficiu. Hărțuirea este strâns legată de sex, rasă, origine etc. În acest caz de hărțuire managerul întotdeauna abuzează de prerogativele pe care le are.

În cazul celui de-al doilea tip de hărțuire, cel ambiental, un angajat poate considera un anumit comportament intimidant, cu toate că acesta nu implică acceptarea unor compromisuri din partea sa. O persoană poate considera un mediu ostil sau intimidant, dacă în acel mediu se fac glume, remarci sugestive, graffiti sau desene cu subînțeles, este urmărită sau i se blochează drumul etc.

Cu toate acestea, pentru ca un comportament să fie considerat hărțuire trebuie să intimidant, agresiv nu doar pentru victimă, ci pentru orice persoană fizică.

Persoanele hărțuite la locul de muncă pot suferi de anxietate, apatie, stres, tulburări de memorie și de somn etc.

Hărțuirea se poate produce atunci când:

– organizația tolerează comportamentul de hărțuire sau nu îl recunoaște ca fiind hărțuire;

– în cadrul organizației au loc schimbări rapide;

– angajații se simt nesiguri la locul de muncă;

– între manageri și angajați nu există relații de muncă foarte bune, aceștia din urmă fiind nemulțumiți de manageri;

– între colegii de muncă nu există relații foarte bune;

– angajații sunt foarte solicități la locul de muncă;

– angajații sunt discriminați etc.

Angajatorul poate fi tras la răspundere pentru hărţuirea unui angajat sau a unei alte persoane de către un angajat al său doar dacă avea cunoştinţă de acest lucru. Dacă nu este vinovat, angajatorul poate evita acuzațiile prin încurajarea tuturor angajaţilor să prezinte aceste probleme imediat ce apar.

Managerii ar trebui să fie atenţi la comportamentul pe care îl adoptă nu numai în sensul prevenirii hărţuirii la locul de muncă dar şi în ceea ce priveşte modul de tratare a plângerilor. Aceștia nu trebuie să uite că sunt răspunzători pentru ceea ce întâmplă în subordinea lor.

Managerul are obligația să răspundă la plângerile de hărţuire, discriminare şi răzbunare. El are obligaţia de a trata cu maximă seriozitate fiecare plângere referitoare la actele de hărţuire. De asemenea, trebuie să demareze o anchetă internă. În plus, managerul trebuie să se asigure că victima nu va fi izolată de către ceilalţi colegi din cauză că a sesizat un act de hărţuire.

Hărțuirea la locul de muncă poate fi prevenită dacă se iau măsurile corespunzătoare. Prin luarea unor astfel de măsuri, managerii evită deteriorarea climatului la locul de muncă. Angajatorii trebuie să ia măsuri înainte ca victimele să reclame că au fost hărțuite.

Deoarece este greu să se facă diferența între hărțuire și conflicte interpersonale, trebuie folosită o strategie care cuprinde eforturile concrete împotriva hărţuirii morale şi îmbunătăţirea climatului psihosocial de muncă.

Odată stabilită această strategie, pentru punerea ei în practică trebuie implicați atât angajații, cât și reprezentanții lor. Doar așa această strategie va fi una de succes. În primul rând trebuie să se evalueze riscurile, pentru a identifica măsurile corespunzătoare. Apoi trebuie formulată o politică anti-hărțuire, trebuie să se îmbunătățească climatul psihosocial la locul de muncă, să se creeze o cultură organizațională cu norme și valori contra hărţuirii. De asemenea, atât managerii, cât și angajații trebuie să participe la cursuri de instruire în gestionarea conflictelor și în leadership.

În plus, trebuie reproiectat mediul de muncă şi acordat sprijin victimelor, în caz de hărţuire (de exemplu consiliere și despăgubire).

Atunci când un angajat a sesizat un manager cu privire la un act de hărțuire asupra unui alt angajat, acesta trebuie să ia câteva măsuri:

– Să informeze departamentul de resurse umane și să demareze o investigaţie amănunţită a plângerii;

– Să acţioneze imediat – să nu tergiverseze sau să evite situaţia;

– Să se întâlnească cu victima și să încerce să afle cât mai multe informaţii: de când durează această situaţie, din ce cauză consideră victima că s-a ajuns în această situaţie etc;

– Să dea şansă angajatului să explice situaţia din perspectiva lui;

– Să reanalizeze politica anti-hărţuire a organizaţiei împreună cu angajatul;

– Să spună victimei/angajatului că va fi informat de cursul investigaţiei interne.

De asemenea, poate contacta o firmă de protecția muncii București, care îi poate oferi toate detaliile despre protecție și securitatea muncii. Euramis Consulting este pregătită ca, în orice moment, să le ofere cele mai bune sfaturi și servicii de prevenire și protecție, sănătate și securitate în muncă. Echipa Euramis își dorește să prevină evenimentele nedorite de la locul de muncă, să ofere servicii care să ajute clienții să-și crească cifra de afaceri și să-și construiască o imagine atractivă.