Au voie angajatorii să-și cheme angajații la muncă în timpul sărbătorilor legale?

Indiferent dacă ești angajat sau angajator, cu siguranță ți-ai pus cel puțin o dată întrebarea dacă este legal sau nu ca un salariat să fie chemat la muncă în zilele de sărbătoare. Îți vom răspunde pe larg la această întrebare pentru a clarifica orice fel de dileme în legătură cu acest subiect, iar dacă la finalul lecturii încă ai nelămuriri, te invităm să contactezi echipa Euramis, o firmă de protecția muncii Bucuresti, gata să colaboreze cu tine.

Conform legislației în vigoare, munca prestată în timpul sărbătorilor legale se compensează. În articolul 142 din Codul Muncii se specifică clar că salariații care lucrează în zilele de sărbătoare legală trebuie să primească din partea angajatorilor lor compensații sub formă de timp liber în următoarele 30 de zile. În situația în care din motive justificate angajatorul nu poate acorda salariaților săi zile libere în schimbul celor muncite, atunci el trebuie să le ofere un spor la salariul de bază care nu poate fi mai mic de 100% din valoarea muncii prestate în programul normal de lucru. Cu alte cuvinte, dacă acordarea de timp liber nu este o opțiuni, atunci angajatorii trebuie să se revanșeze în bani, plătind angajaților lor o sumă cel puțin egală cu valoarea unei zile normale de lucru.

La ce se referă conceptul de repaus săptămânal în termeni legali?

Ideea de repaus săptămânal este definită chiar în articolul 137 din Codul Muncii. Repausul săptămânal se referă la cele două zile libere din săptămână, de obicei sâmbăta și duminica, iar munca prestată în zile de repaus săptămânal se referă la sarcinile de lucru efectuate sâmbăta și duminica. 

Codul Muncii nu impune ca repausul săptămânal să fie neapărat sâmbăta și duminica, ci în oricare două zile consecutive dintr-o săptămână. De fapt, chiar în acest articol se sugerează faptul că în cazul în care repausul săptămânal ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității unei companii, atunci acest repaus poate fi acordat în oricare alte două zile consecutive, lucru ce trebuie stabilit și prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.

Dacă un angajatorul nu poate oferi angajaților săi repausul săptămânal impus prin lege, atunci trebuie să le ofere acestora în schimb un sport la salariu a cărui valoare este stabilită după caz ori în contractul colectiv de muncă, ori în cel individual.

În țara noastră, săptămâna reprezintă șapte zile consecutive, socotite de luni până duminică, iar repausul săptămânal trebuie acordat în acest interval de timp.

Poate un salariat să lucreze încontinuu, fără zile libere între zilele de muncă?

Din punct de vedere legal, niciun salariat nu poate lucra încontinuu. Dacă un angajator are nevoie de serviciile unui salariat al său o săptămână întreagă, atunci el trebuie să-i acorde acestuia în schimbul celor două zile de repaus săptămânal muncite un spor la salariu, dar și alte două zile libere. Această condiție legală se consideră neîndeplinită atunci când un salariat lucrează 14 zile consecutiv, fără nicio zi de repaus.

Pentru neîndeplinirea obligațiilor sale legale cu privire le acordarea zilelor de repaus săptămânal angajaților săi, un angajator riscă amenzi cu o valoare cuprinsă între 1500 și 3000 de lei.

Concluzie: în ce situații poate un angajator să-i ceară angajatului său să muncească în zilele libere?

Legea îi obligă pe angajatori să acorde angajaților lor câte două zile consecutive de repaus săptămânal. În cazul în care angajatorul nu poate din motive obiective să respecte această obligație, trebuie să ofere angajatului care a muncit în zilele sale libere un spor la salariu, dar și alte zile libere în schimbul celor lucrate. Dar chiar și respectând aceste condiții, un angajator nu poate impune angajatului său să lucreze mai mult de 14 zile consecutive.

În concluzie, în situații speciale, un angajat poate lucra până la 14 zile consecutive, dar primește în schimbul efortului său o serie de beneficii din partea angajatorului, iar acesta din urmă trebuie să obțină autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și acordul sindicatului, sau, în funcție de caz, al reprezentantului salariatului în cauză, situație în care compensațiile acordate trebuie să fie duble.